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                年休假未休等于自動放棄嗎?


                2022年09月13日 10:48   來源: 浙江工人日報   作者:謝炳城
                 

                  帶薪年休假俗稱年休假,又稱年假,是指法律法規規定的員工工作滿一定的工作年限后,每年享有的保留工作帶薪連續休假。在企業勞動關系管理實務中,對于年休假規則的理解和應用尚存在一些爭議。本文引用一個已生效的年休假爭議案件判決,對年休假制度進行解讀。

                  案情簡介

                  周某于2020年7月1日入職某公司,雙方簽訂了書面勞動合同,約定月工資2100元。公司《員工勞動紀律及行為規范管理規定》規定,“員工在規定時間內未提出申請年休假的,視為自動放棄當年度年休假”。周某對該制度進行了閱讀并簽收。

                  2021年1月19日,周某離職。隨后,周某向勞動仲裁委申請勞動仲裁,主張公司補發其應休未休年休假工資2026.04元。勞動仲裁委裁決公司向周某支付年休假工資638.57元。

                  公司不服,訴至法院。法院認為,年休假具有法定性,企業不可單方面免除安排員工享受年休假的法定義務。2021年10月12日,法院判決,公司向周某支付應休未休年休假工資638.57元。

                  爭議焦點

                  本案爭議的焦點是,企業規章制度明確規定,員工應在指定期限內主動請休年休假,逾期未休的,視為自動放棄,企業做法是否合法?

                  法律評析

                  首先,享受年休假是法律賦予員工的權利。

                  年休假是法律賦予員工的法定福利,企業應當依法安排,保障員工的年休假福利得到落實,不得以任何方式克扣或變相克扣。

                  《勞動法》第45條規定,“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的,享受帶薪年休假!薄堵毠侥晷菁贄l例》第2條規定,“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入!

                  其次,企業應當依法安排員工休年休假。

                  關于如何安排員工休年休假,勞動法只作了原則性的概括規定,并沒有進行具體細化的規定。簡單地說,只要企業把員工應當享受的法定年休假天數給足了員工,充分保障了員工的休假權利,就可以了,至于如何安排休假,則交由企業自主處理。

                  《職工帶薪年休假條例》第5條規定,“單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排!薄镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第9條也作了相似的規定。

                  再次,企業應足日安排員工年休假。

                  企業應當依照年休假制度所規定的天數,足日安排員工享受年休假。

                  《職工帶薪年休假條例》第3條規定,“職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期!比松绮哭k公廳《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》(人社廳函〔2009〕149號)指出,“職工連續工作滿12個月以上”既包括職工在同一企業連續工作滿12個月以上的情形,也包括職工在不同企業連續工作滿12個月以上的情形,“累計工作時間”包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間,以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。

                  第四,企業未安排年休假的,應支付年休假工資。

                  一些比較特殊崗位的員工,企業難以安排休年休假,若強行安排休假,將會給企業帶來重大損失。為此,法律作出了相應的“變通”規定,企業不能安排員工休假的,可以延時(跨一個年度)休假,也可以折算成工資進行發放,既能保障企業的正常生產不受影響,又能充分保障員工的合法權益。

                  《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規定,“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬!薄镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第10條第1款規定,“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對職工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入!边@里所稱的300%是指包含了企業支付員工正常工作期間的工資收入,即只需額外支付200%即可。

                  此外,如果企業安排了員工休年休假,員工因個人原因不愿意休的,因責任不在企業,企業無需額外支付200%的工資,只需額外支付100%的工資即可!镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規定,“用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入!

                  最后,企業規定員工未在指定期限內休年休假視為自動放棄,該規定無效。

                  根據勞動法規定,企業勞動規章制度必須符合合法“三要素”,即實體合法、程序合法、公示。實體合法是指內容合法、合理,規章制度的各條各款不得與法律法規相抵觸;程序合法是指規章制度的制定或涉及員工重大利益的修改,需經過民主程序進行;公示是指告知員工,通過培訓、張貼、OA辦公平臺、發放紙質版本等方式讓員工充分知曉規章制度的內容。

                  《勞動法》第4條規定,“用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務!薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第50條第1款規定,“用人單位根據勞動合同法第4條規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為確定雙方權利義務的依據!

                  如前述,年休假是員工的法定福利,企業必須依法安排,因生產經營需要無法安排的,應折算工資發放?v觀本案,企業通過規章制度規定員工必須在企業指定的期限內主動休完年休假,否則視為自動放棄,這一規定屬于企業單方免除自己的法定義務,違反《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的相關規定,損害員工合法權益,應屬無效條款。

                責任編輯:張永炳 
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