浙新辦[2010]32號
                浙江工人日報社 主辦
                新聞服務熱線
                0571-88851111
                采訪中心:0571-88851111
                報紙編輯部:0571-81916093
                新媒體部:0571-88864594
                事業發展部:0571-89937119
                首 頁 | 工 會 | 企 業 | 人 物 | 維 權 | 讀 書 | 民 聲 | 人 間 | 視 覺
                您現在的位置: 浙江工人日報網  >   正文

                發放聘用通知書能否視為已簽訂勞動合同?


                2022年09月27日 10:12   來源: 浙江工人日報   作者:謝炳城
                 

                  勞動合同是企業與員工進行雙向選擇、確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議,是保護雙方合法權益的基本依據,具有雙務性、諾成性、有償性等特征。我國勞動法對簽訂書面勞動合同進行了強制規定,對于違反這一規定的企業,法律予以懲罰。

                  案情簡介

                  董某于2019年6月17日入職某公司擔任技術工程師。入職前,雙方經過面試達成用工意向,6月10日,該公司通過電子郵件向董某發送《聘用通知書》,其中載明了董某的崗位為技術工程師、合同期限為3年、試用期3個月、月工資7000元,另外對工作地點、社會保險等事項也進行了明確。董某入職后,公司未再與其簽訂勞動合同。2020年4月30日,董某離職。隨后,董某向當地勞動仲裁委申請勞動仲裁,主張公司支付未簽勞動合同二倍工資6.6萬余元,未獲支持。

                  董某不服,訴至法院。法院認為,根據公司提供的《聘用通知書》,明確了董某的職位、工作地點、合同期限、試用期、工資報酬、福利待遇等,已具備了勞動合同的必備條款,應視為雙方已簽訂勞動合同,董某主張未簽訂勞動合同的二倍工資,不予支持。

                  爭議焦點

                  本案爭議的焦點是,企業給應聘者發送的《聘用通知書》,求職者入職后,該通知書能否代替勞動合同?

                  第一種觀點認為:《聘用通知書》由企業制作并發送給應聘者,是發出要約的行為,應聘者依此通知入職,即為承諾,雙方在客觀上完成了要約、承諾的過程,合同已經成立并生效。該通知書雖未冠以《勞動合同》的名稱,但只要該載明了《勞動合同法》第17條規定的大部分的勞動合同必備條款,明確了雙方最重要的權利義務,可視為雙方已簽書面勞動合同。

                  第二種觀點則認為:勞動合同有別于普通民事合同,勞動關系雙方地位具有不平等性,員工對企業具有強烈的人身依附關系,非常必要強調簽訂書面勞動合同,明確和細化雙方各項權利義務,有利于減少勞動爭議的發生。合同條款不僅明確了法律規定的必備條款,其他非必備條款也是需要明確的。如果聘用通知書僅載明了部分必備條款,內容過于簡單,不得視其為勞動合同。

                  案件分析

                  《勞動合同法》第10條第1款規定,“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同!薄秳趧雍贤ā返82條第1款所規定的懲罰制度,是引導企業簽訂書面勞動合同,強化企業簽訂勞動合同的責任。同時,該法第17條對勞動合同應當具備的條款進行了規定,包括雙方主體信息、勞動合同期限、工作內容、工作地點、勞動報酬、休息休假等。法律作此規定,其立法本意是規制企業不僅要與員工簽訂勞動合同,而且必須得具備前述內容。至于雙方所簽訂協議在形式上是否冠以《勞動合同》的名稱,則沒有嚴格限制。也就是說,法律只強調簽沒簽、簽了什么內容、是否雙方合意等,至于未冠以《勞動合同》的名稱,則屬于形式上的瑕疵,不影響合同效力!”热鐔T工入職表、錄用通知書、任職協議書等只要具備《勞動合同法》所規定的大部分必備條款,對雙方主要權利義務作了約定的,應視為已簽訂書面勞動合同。

                  本案中,該公司向董某發送的《聘用通知書》已經包括了法律所規定的必備條款,明確了雙方最重要的權利義務。該通知書經過了董某確認,具有勞動合同的本質特征,符合必須簽訂勞動合同的立法本意,合法有效。法院認定事實清楚,適用法律法規正確。

                  合規建議

                  合規用工是企業勞動關系管理的重要課題,只有完善勞動合同管理制度,及時與新入職員工簽訂書面勞動合同,合法用工,才能降低用工風險,減少勞動爭議,節約用工成本,保障企業健康穩定運行。

                  因此,企業可以從以下幾個方面進行合規操作,規避因未簽勞動合同而帶來的二倍工資風險。一是擬定好勞動合同文本,員工多的企業可以一次性印刷一定量的通用文本備用;二是規范簽訂勞動合同的流程,比如固定每月的1日和16日簽訂或續簽過去半個月新入職員工或合同期滿員工的勞動合同;三是指定專人對勞動合同進行管理,并且對其就勞動合同的專業知識進行全面培訓,保證其充分掌握簽訂和續簽的相關知識和流程;四是建立監督檢查機制,除勞動合同管理人自我檢查外,人力資源部門負責人定期對勞動合同的簽訂和續簽情況進行檢查,分管人力資源的企業領導也可以不定期對員工勞動合同的簽訂和續簽情況進行抽查;五是利用人力資源管理系統、釘釘、OA辦公軟件等,提醒勞動合同管理人在法律規定的期限內及時與員工簽訂或續簽勞動合同。

                責任編輯:張永炳 
                版權和免責說明:凡注有"浙江工人日報記者"或電頭為"浙江工人日報網"的稿件,轉載必須經原創作者同意,并保留"浙江工人日報"等字樣。

                相關內容
                廣告聯系 | 關于我們 | 法律聲明 | 投訴建議
                浙江工人日報網版權所有 ©c2008 浙ICP備05017986號    浙ICP備05017986號-1  
                浙江省新聞道德委員會舉報中心投訴電話:0571-88901234  手機短信:18806501498  傳真電話:0571-85175125  郵箱:zjsjx@zjncws.com.cn  
                粗大的内捧猛烈进出少妇